Правом на применение дисциплинарных взысканий обладает любой работодатель при наличии для этого обстоятельств.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

+7 (499) 110-56-12 (Москва)

+7 (812) 317-50-97 (Санкт-Петербург)

8 (800) 222-69-48 (Регионы)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

При этом данное взыскание может носить несущественный характер и выражаться в предупреждении, а может закончиться лишением работы для сотрудника из-за увольнения.

Применение данной меры регламентировано законодательно и носит характер крайней меры, используемой лишь за самые тяжкие дисциплинарные проступки.

Общие моменты

Дисциплинарные взыскания имеют свои отличия от административных и уголовных. Суть в том, что правом их применения обладают не государственные структуры, а, непосредственно, работодатель.

Даже гражданская ответственность применяется на основании судебного акта, а дисциплинарную накладывает организация, в которой работает виновное лицо.

При этом работник отнюдь не является беспомощным и незащищённым в данной ситуации. В первую очередь он защищён законодательно и в рамках договорных отношений и локальных актов.

Однако если работодатель нарушает свои обязательства, работник имеет право обжаловать его действия. Работодатель обязан чётко следовать необходимой процедуре.

В первую очередь это касается оформления самого правонарушения. Без должной фиксации, а также соблюдения всех необходимых сроков и факта извещения работника наложение ответственности не представляется возможным.

Многих интересует, является ли увольнение дисциплинарным взысканием? Да, законодатель предусмотрел такую меру, которая относится как раз к дисциплинарной ответственности.

Необходимые термины

Дисциплинарное взыскание Это мера ответственности работника, налагаемая на него работодателем за совершение проступков, не попадающих под действие уголовного, административного или гражданского законодательства
Увольнение Лишение лица места работы за совершение им некоторых проступков (например, за систематическое опоздание или прогул)
Трудовой договор Это сделка между работником и работодателем, которая оговаривает их взаимные права и обязанности относительно трудовых отношений
Санкция Это последствие за совершение определённого правонарушения. Санкция не всегда отрицательна и носит характер наказания, это любое последствие, в том числе и поощрение
Коллективный договор Это локальный акт, регулирующий трудовые отношения, заключаемый между работодателем и объединением работников (например, профсоюзом)

Основания для применения по ТК РФ

Законодатель чётко указал на перечень правонарушений, за которые сотрудник может быть уволен. К таким обстоятельствам относят:

Неисполнение трудовых обязанностей работником При повторении проступка и при отсутствии на это каких-либо причин
Повторяющееся нарушения обязанностей Оговоренных в трудовом договоре и должностных обязанностей
Утрата доверия к сотруднику, который работает с товарными и денежными ценностями при совершении им проступков Которые могут стать причиной такой утраты
Совершение сотрудником проступка Не совместимого с занимаемой им должностью по морально-этическим соображениям
Совершение одним из руководителей или сотрудником бухгалтерии действий Которые повлекли убытки или снижение прибыли
Нарушение работником сферы образования Устава организации
Однократное грубое нарушение при отсутствии уважительных причин Например, прогул

При этом проступок должен быть должным образом зафиксирован, в противном случае увольнение не может быть применено, либо может быть оспорено работником.

Также важно понимать, сколько дисциплинарных взысканий нужно для увольнения. Точного ответа на вопрос нет, каждая ситуация уникальная и зависит от тяжести каждого проступка.

Законодательная база

Трудовые отношения регулируются Трудовым Кодексом РФ, что касается дисциплинарных правонарушений, то им уделена статья 192.

Порядок таких взысканий оговаривается в статье 193, снятие — 194. Привлечение к такой ответственности руководителей указано в статье 195.

Также стоит обратить внимание на нормы Гражданского Кодекса РФ, который является основой для регулирования любых договорных отношений и содержит основы гражданского законодательства в целом.

При этом Гражданско-Процессуальный Кодекс регулирует процесс судебного разбирательства в случае возникновения спора между сторонами.

Порядок наложения дисциплинарное взыскания в виде увольнения

Перед тем, как дисциплинарное взыскание будет применено к работнику, работодатель должен попытаться взять у него объяснения по поводу нарушения.

Если работник в срок, не превышающий двух суток, не даёт своих объяснений, то работодатель выносит об этом соответствующий акт.

То есть фактически отсутствие объяснения не означает, что лицо не будет привлечено к ответственности. Поэтому рекомендуется всегда подавать такой документ и указывать в нём все необходимые сведения.

Работодатель должен рассмотреть объяснительную записку от работника и на её основании вынести решение.

Если он посчитает, что у работника имелись уважительные причины, либо он вовсе не нарушал трудовые нормы, то дело прекращается.

Работник также имеет право обжаловать действия работодателя несколькими способами. Это может быть подача искового заявления в суд, жалоба в трудовую инспекцию или в комиссию по трудовым спорам.

Пошаговая инструкция

В общем, процесс наложения взыскания в виде увольнения выглядит следующим образом:

  1. Работодатель фиксирует нарушение работника должным образом.
  2. В срок в двое суток работник уведомляется о данном факте.
  3. Работник предоставляет объяснительную записку, либо работодатель фиксирует её отсутствие.
  4. Выносится приказ о применении ответственности в виде увольнения.

Далее в трудовой книжке работника делается запись об увольнении в связи с соответствующей статьёй Трудового кодекса РФ, после чего книжка выдаётся работнику.

Если он отказывается получить документ, ему высылается уведомление, а трудовая книжка хранится у работодателя. Работник может выслать своё согласие на её получение посредством почты.

На что стоит обратить внимание

При оформлении увольнения работодателю стоит обратить внимание на некоторые особенности:

  1. Соблюдение всех сроков строго необходимо, в противном случае работник сможет обжаловать увольнение по формальным основаниям.
  2. Обязательно необходимо уведомить работника о составлении акта о фиксации нарушения.
  3. Отсутствие работника на рабочем месте сроком менее четырёх часов не будет считаться прогулом.
  4. Учёт уважительных причин обязателен.
  5. В трудовую книгу вносится запись об увольнении работника на основании соответствующей статьи Трудового кодекса.

Эти и иные особенности при оформлении увольнения учитывать строго необходимо.

Как правильно оформить документально

При оформлении увольнения за совершение дисциплинарного проступка работодатель должен иметь следующие документы:

  1. Докладная записка или иной документ, фиксирующий факт совершения работником проступка, за что он может быть уволен.
  2. Объяснительная записка, которую предоставляет работник. При её отсутствии составляется акт.
  3. Приказ о прекращении трудового договора.
  4. Документы, подтверждающие уведомление работника о приказе.
  5. Записка-расчёт, которая подтвердит необходимый размер выплат.
  6. Копия трудовой книжки.
  7. Личная карточка работника с соответствующей записью.

Все документы должны быть зафиксированы должным образом в соответствующих журналах, копии должны быть в обязательном порядке приложены в личные дела работников.

Образец приказа

Образец приказа об увольнении можно скачать в сети интернет. Составляется он по унифицированной форме Т-8 и в обязательном порядке содержит следующие сведения:

  1. Код документа и его наименование.
  2. Наименование и реквизиты организации, а также реквизиты работника.
  3. Номер и дата документа.
  4. Ссылка на трудовой договор, который прекращается в связи с увольнением сотрудника.
  5. Структурное подразделение, в котором было трудоустроено лицо, а также его должность.
  6. Причины, по которым трудовой договор расторгается.
  7. Ссылка на документ, на основании которого производится расторжение (например, служебная записка).
  8. Подпись руководителя организации.
  9. Подпись работника, подтверждающая факт его уведомления.
  10. Мнение профсоюза о сложившейся ситуации.

Документ небольшой по объёму и содержит только самую необходимую информацию. Бланк приказа об увольнении формы Т-8 можно скачать здесь.

Каков срок действия

Соблюдение сроков при увольнении имеет важное значение. Работник должен быть уведомлен об акте или ином документе, фиксирующим правонарушение, в срок, не превышающий двое суток.

После этого у него будет также двухдневный срок для подачи объяснительной записки. Обжалование приказа также возможно.

По общему правилу, срок давности по трудовым спорам составляет три месяца, а в случае с увольнением он сокращается до месяца.

Видео: как грамотно уволиться

Каждый шаг необходимо должным образом фиксировать, чтобы чётко определять дату начала течения срока. В противном случае могут возникнуть некоторые противоречия.

Можно ли обжаловать

Оспорить увольнение можно через подачу жалобу в следующие инстанции:

  1. Суд.
  2. Трудовая инспекция.
  3. Комиссия по трудовым спорам.

При этом законодатель не запрещает подачу жалобы сразу в несколько инстанций. Если обжалование производится через суд, подаётся исковое, которое обязательно должно содержать следующие сведения:

  1. Наименование суда, в который подаётся заявление.
  2. Наименование ответчика, то есть работодателя.
  3. Наименование истца, то есть работника.
  4. Название заявления.
  5. Указания на дату заключения договора, а также на обстоятельства, по которым он был расторгнут.
  6. Сведения, имеющие значение для дела.
  7. Доказательство позиции истца о неправомерности применения дисциплинарного взыскания.
  8. Ссылка на правовые акты, обосновывающие позицию заявителя.
  9. Просительная часть с указанием на необходимость отмены приказа и восстановлении работника в должности.
  10. Список приложений.
  11. Дата и подпись заявления.

Перед тем как оспорить приказ, нужно подобрать пакет документации. К исковому заявлению обязательно нужно приложить следующие документы:

  1. Документ, который подтвердит личность заявителя. Это может быть паспорт, а также другой документ, кроме водительского удостоверения, оно не может выполнять данную функцию.
  2. Трудовой договор с работодателем.
  3. Иные документы, подтверждающие трудовые отношения, в том числе коллективные договора.
  4. Объяснительная записка с отметкой о дате подачи руководителю.
  5. Приказ о назначении дисциплинарного взыскания.
  6. Иные документы, подтверждающие позицию истца.

Все документы подаются в виде ксерокопий, оригиналы потребуются лишь в судебное заседание.

Пример незаконных случаев

Практика относительно применения увольнения как меры дисциплинарного взыскания достаточно разнообразна.

При этом часто встречаются случаи, при которых увольнение было применено незаконно. Так, Железнодорожный районный суд города Ростов-на-Дону вынес судебное решение по следующему делу.

Гражданин И. обжаловал приказ о своём увольнении, указывая, что пропустил рабочие дни в связи с заболеванием.

В день прогула он был увезён на автомобиле скорой помощи и пробыл в реанимации несколько дней. Сообщить начальству о случившемся у него не было возможности.

Представитель работодателя указывал, что работник должен был передать информацию через родственников, что они также могли посодействовать и сообщить начальству.

Суд счёт данные требования необоснованными и восстановил И. в должности, обязав работодателя выплатить больничный и заработную плату за период до восстановления.

Увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, применяется лишь за строго ограниченный перечень проступков.

При этом работодателю важно правильно оформить процесс, чтобы работник не обжаловал его решение и не попытался возместить полученный им ущерб. От соблюдения процесса зависит эффективность применения взыскания.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.