Что может считаться прогулом работника? Каждый смотрит на это по-своему, руководитель вправе применить дисциплинарное взыскание к работнику, который прогулял во время рабочего времени, без уважительной на то причины.

Понятие дисциплинарного взыскания объясняется Трудовым Кодексом РФ. При установлении факта нарушения сотрудником дисциплины труда предприятия, в коллективе и прочее, должно применить один из видов ДВ.

Иными словами, ДВ подобие административного наказания виновного лица, с применением к нему строгих мер.

В сегодняшней статье, попробуем разобрать, какие меры наказания допустимы для работника, совершившего прогул.

Что нужно знать

Дисциплинарное взыскание можно заработать по таким причинам:

Несоблюдение общих норм, которые применяются ко всем сотрудникам Это может быть опоздание или прогул
Нарушение техники безопасности Технологических инструкций на рабочем месте
Несоблюдение дисциплины в разных ее формах Явка на работу в нетрезвом виде или в состоянии под действием наркотических средств, драка, конфликт, и многое другое
Плохое выполнение поставленных задач, халатное отношение к работе

 

Дисциплинарное взыскание за прогул назначается, когда работник не может объяснить его весомую причину.

Получить дисциплинарное взыскание за прогулы без уважительных причин очень просто, однако за это можно дорого заплатить.

Такое нарушение трудового порядка в организации может нести достаточно серьезный характер наказания.

Другое дело, если причина отсутствия была действительно весомой, а аргументы приведены должным образом. Действующее законодательство, в таком случае, дает достаточно четкую формулировку прогула.

Например, отсутствие более 4-х часов на рабочем месте или не выход на весь день без уважительной причины, также без информирования руководства.

Первоначальные понятия

Для начала, нужно понимать, что по меркам законодательства будет считаться прогулом. Согласно ст.81 ТК РФ, в качестве прогула можно принимать во внимание:

  • неявка на рабочее место в течение всего дня без уважительной причины;
  • отсутствовать на рабочем месте больше 4-х часов подряд;
  • при более детальном рассмотрении вопроса получается:
  1. Самовольно прекратить свои трудовые обязанности, даже при еще действующем трудовом договоре, или если он уже подписан в плане расторжения сторонами, означает наличие прогула.
  2. Воспользоваться неиспользованными отгулами без предварительного согласования с руководством или просто без их осведомления.
  3. Пойти в отпуск, без информирования руководства.

В некоторых компаниях работник не привязан к конкретному рабочему месту (рабочий кабинет или стол, т. д.), в связи с чем, он постоянно меняет его.

В таком случае, стоит уточнить тот факт, что по меркам руководства будет считаться «рабочим местом».

Доказательством отсутствия по уважительной причине являются какие-либо документы медицинского или иного характера, подтверждающие невиновность сотрудника (желательно с печатью).

Если таковых бумаг нет, то начальство вправе само решать, была ли причина весомой для прогула.

Отдельным пунктом описываются причины, не подпадающие под категорию прогулов, а именно:

  • отсутствие в выходные или праздничные дни, если сотрудника не предупредили соответствующим письмом в этом вопросе;
  • отказ сотрудника выходить на работу по несогласованному графику (в нерабочее время);
  • рабочая неделя должна составлять не более 40 часов (ст. 91 ТК РФ);
  • при смене графика рабочего времени, работник не был проинформирован под свою подпись в соответствующем приказе, — такой документ считается не законным;
  • отсутствие по причине предъявленной повестке в военкомат и т. д.;
  • отсутствие по причине ареста сотрудниками МВД;
  • отсутствие по причине донорства, разрешается не выход на работу в день сдачи и следующий за ним.

Правовые особенности

Обратившись к ТК РФ можно в полной мере узнать про все нюансы относительно прогула во время рабочего дня.

Большая часть будет, конечно, прописана в трудовом договоре, который подписывает сотрудник при приеме на работу. С данным документом стоит ознакомиться предварительно.

В каждой организации имеется свой внутренний порядок и устав службы, которому придерживаются как руководители, так и работники. В нем же определяется степень и норма наказания за происшествия, например, прогул.

Обратившись к статьям 192 и 195 ТК РФ можно ознакомиться с правовой частью вопроса в принятии действий относительно взысканий по прогулам.

Оформление дисциплинарного взыскания за прогул

Как и любой документ в организации, чтобы имел правомерность и юридическую силу, должен быть составлен грамотно и в соответствии с установленными на то нормами.

Потому даже сам руководитель должен проконтролировать верность составления документа о взыскании.
Для этого ДВ составляется в форме приказа, соответствующего образца.

Порядок действий следующий:

  • документально зафиксировать отсутствие сотрудника на рабочем месте лично руководителем;
  • акт отсутствия при свидетелях отдела или компании совместно с директором.

В последнем обычно указываются:

  • ФИО, данные сотрудника;
  • должность;
  • дата и время отсутствия;
  • время, когда было составлено акт;
  • аналогичные данные ФИО и должностей свидетелей.

Если на предприятии имеется табель посещаемости работников, то в нем может ставиться метка, типа «НН», которая свидетельствует прогул в данный день.

Соответственно, за него зарплата насчитана не будет до полного выяснения причин.

Виновный сотрудник, по требованию руководства, должен за определенный срок предоставить объяснительную, с указанием причины своего нарушения.

После чего руководителем будет приниматься решение (на его усмотрение), являлась ли причина весомой или нет.

Если было принято решение о применении ДВ за прогул, составляется соответствующий приказ. Этот документ подлежит ознакомлению с сотрудником, на которого был составлен и подписывается им.

Видео: виды и правила применения дисциплинарных взысканий

Стоит заметить, что у подобных приказов четкой формулировки нет, потому можно составить в свободной форме.

Применение мер взимания

Поскольку ТК РФ не говорит нам о конкретных мерах взимания при нарушениях дисциплины труда и т. д., то остаточное решение будет за руководителем.

Зачастую, то самое начальство, благосклонно относиться к тем сотрудникам, которые впервые совершили данный проступок, проще говоря, войти в положение человека.

Уволить — это не выход решить ситуацию, к тому же, без объяснения причин. Ведь что-то подвигло сотрудника к такому действию?

Для таких первичных случаев вполне можно обойтись простым предупреждением или устным замечанием. Добросовестному работнику этого будет достаточно для исправления.

Замечание — самая мягкая форма из видов дисциплинарного взыскания, особенно при прогуле. Ее не нужно документально подтверждать, обойдемся устными словами один на один.

Но бывает когда применяется официальная мера применения замечания в сторону сотрудника. Выглядит это следующим образом:

  • докладная о прогуле сотрудника;
  • объяснительная от того же сотрудника о причине прогула;
  • составленный приказ руководителем о замечании;
  • непосредственное ознакомление с приказом работника.

К сожалению, бывают работники, которые воспринимают своих руководителей мягкотелыми, ограничивающимися только устными замечаниями.

Тогда они «залезают к ним на шею» и продолжают нарушать порядок дисциплины коллектива. В таком случае, куда более действенными будут иные меры наказания.

Следующим по списку и тяжести считается выговор. Сперва, кажется, что выговор и замечание схожи, но это не так. Если при замечании можно обойтись устными словами, то выговор составляется в виде приказа.

Выговоры более влиятельны на поведение сотрудников, в особенности в тех компаниях, где порядка 2-3 выговора приводят к автоматическому увольнению.

Обычно выговор не вноситься, как запись в трудовой документ, но может быть пометкой в личном деле. Согласитесь, при приеме на другую работу, это пятно может существенно повлиять на ход событий.

Документальное оформление выговора ничем не отличается от основного порядка составления подобных приказов:

  • рапорт на прогул;
  • предъявление объяснительной;
  • форма приказа;
  • предоставление приказа сотруднику;
  • подпись сотрудника.

Самой тяжкой степенью дисциплинарного взыскания по праву считается увольнение. Закон запрещает наказывать «деньгами», потому уволить — это крайняя мера.

Основные виды

Прогулы различают по видам:

Основные Считается тогда, когда сотрудник ушел во время рабочего времени с места, без предварительного уведомления, и пришел через время или на следующий день. Руководитель может связаться с виноватым и потребовать объяснительную
Длительные К таким относятся случаи, когда сотрудник просто «пропадает» с рабочего места на долгое время и с ним никто не может связаться

 

Относительно по каждому случаю будет рассматриваться вопрос о степени тяжести проступка и применения соответствующих мер взыскания. Это могут быть штрафы или лишение премии.

Штрафы

Трудовой Кодекс РФ строго отрицает, а точнее запрещает наказание рублем, под видом дисциплинарного взыскания работника. Если такое имеется на предприятии, то это вполне незаконно.

Лишение премии

Большинство путают понятия «штраф» и «депремирование». По сути, это одно и то же. Сотрудника лишают некой денежной суммы.

Но в случае, если на предприятии имеются специально разработанные акты, относительно правил предоставления премии работнику и за какие труды, исполнения обязанностей, то такой вид наказания имеет право на существование.

Как показывает практика, такая мера взыскания значительно действенно влияет на исправление поведения работника.

Как правильно написать объяснительную записку

Как и полагается, провинившийся сотрудник должен предоставить объяснительную руководству, в которой описывается причина, подвергшая его к нарушению дисциплины.

Он должен сделать это в течение двух дней. Также, работник имеет право отказать в предоставлении данного документа, на его ответ будет составлен соответствующий акт.

Объяснительный документ не имеет формы, потому составляется произвольным содержанием. Но все же, если обязательно требуют, то желательно четко прописать причину прогула.

Лучше всего, если приведенные доводы можно подтвердить, хоть какими-то документами.

Образец приказа

Любой документ имеет установленный порядок составления. Как выглядит большой приказ о дисциплинарном взыскании за прогул.

Информативная часть включает в себя:

  • название организации/предприятия;
  • дата формирования приказа;
  • подразделение, если есть;
  • должностные позиции работника;
  • ФИО работника, на которого составляется документ и иные данные;
  • ФИО ответственных за составление документа.

Описательная часть приказа содержит подробное изложение причины совершенного проступка, последствия и т. д.

Резюмирующая часть (итоговая) содержит принятое решение руководителем, согласно ст. 81,5 ТК РФ. Это может быть:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Сроки наложения

Все должно быть сделано согласно установленным срокам наложения взыскания. Стандартный период насчитывает один календарный месяц с момента установления факта нарушения, а граничный период равен полугоду.

Стоит заметить, что в учет не попадают время отпуска сотрудника, больничного и т. д. Ссылаясь на статью 193 ТК РФ, сроки исковой давности может длиться до двух лет.

Если только нарушение было выявлено после очередной проверки. На протяжении месяца, при обнаружении нарушения, нужно провести сбор комиссии по принятию решения в качестве взыскания для провинившегося.

Если имело место наказание, то работника, в любом случае, нужно предупредить. Как это сделать:

Форма письменного приказа В котором работник ставит подпись, знаменующую о его ознакомлении с документом
Если решением было принято увольнение работника То за 3 рабочих дня его нужно об этом предупредить

 

Несоблюдение мер и порядка вынесения приказа взыскания, вполне законным способом может подлежать обжалованию самим сотрудником.

Подавать такое обжалование можно как в судебном порядке, так и по трудовым инстанциям.